ملخص من التشريع المدرسي

المقدمة :

بعدما استرجعت الجزائر سيادتها سنة 1962 م ، عرفت الإدارة المدرسية على مستوى الولاية عدة تغيرات . أسست وزارة التربية الأولى في : 25 سبتمبر 1962 م و تغير نظام (الركتورا) الذي ورثناه من العهد القديم ، فخصت كلمة (ركتورا) لرئيس الجامعة و حولت جميع صلاحياته الخاصة بالتعليم الإبتدائي ، المتوسط و الثانوي الى المديريات المركزية بالوزارة.من سنة 1962 الى غاية 1969 كانت الإدارة المدرسية الولائية تسمى مفتشية الأكاديمية يرأسها مفتش الأكاديمية يمثل وزير التربية في العمالة (الولاية حاليا)، يشرف اداريا و تربويا على جميع المؤسسات التعليمية و التكوينية عمومية كانت أو خاصة .
و في 23 مايو 1969 أصدرت الأمرية رقم : 69 /38 المتضمنة قانون الولاية، وبذلك أصبحت هذه الأخيرة هيئة ممركزة لها مجلس شعبي ولائي و مجلس تنفيذي يرأسه الوالي. حولت للمجلس التنفيذي جميع الصلاحيات الممارسة من قبل مختلف المصالح التابعة للوزارات ، وعليه حولت مفتشية الأكاديمية الى مديرية التربية،ثم من 1986 الى 1990 غير أسمها الى قسم استثمار الموارد البشرية الذي كان يجمع بين 04 قطاعات : التربية و التكوين المهني ، الشبيبة و الرياضة و الثقافة .
المرحلة الحالية : مديرية التربية:
بناء على المرسوم التنفيذي رقم : 90/174 المؤرخ في : 09 يوليو سنة 1990 الذي يحدد كيفيات تنظيم مصالح التربية على مستوى الولاية و عملها، تغيرت من جديد الإدارة المدرسية و أطلق اسم (مديرية التربية) على الهيكل المشرف في الولاية على قطاع التربية و اسم مدير التربية على المسؤول على هذه المديرية .
تعيين و مهام مدير التربية : 
يعين مدير التربية بموجب مرسوم تنفيذي بناء على اقتراح وزير التربية.
يعتبر مدير التربية آمرا بالصرف، ويتعين عليه اشعار الوالي بالوضعية السائدة في قطاع التربية في الولاية وافادته بكل المعلومات التي يطلبها منه.
يتولى مدير التربية تحت سلطة وزير التربية الوصية :

-         انعاش مجموع النشاطات التربوية في مجال التعليم الأساسي و الثانوي تنسيقها و متابعتها.

-         السهر على السير الحسن للمؤسسات التربوية

-         اعداد الخريطة المدرسية لمختلف مراحل التعليم بالاتصال مع المصالح و الهيئات المعنية .

-         جمع الإحصاءات المدرسية معالجتها، تحليلها و القيام بالتحقيقات في هذا المجال.

-         السهر على احترام المقاييس التربوية في مجال البناءات و التجهيزات المدرسية و التربوية .

-         السهر على تنظيم المؤسسات التربوية ومراقبتها اداريا و تربويا.

-         السهر على تطبيق البرامج و المواقيت الرسمية و التنظيم المدرسي.

-         تسيير شؤون الموظفين التربويين و الإداريين و التقنيين و الأعوان في المؤسسات.

-         تنظيم عمليات التوجيه و التقييم المدرسي.

-         القيام بعملية تكوين الموظفين وتحسين مستواهم.

-         تنظيم نشاط أسلاك التفتيش.

-         انعاش الأنشطة التربوية،الثقافية و الرياضية في الوسط المدرسي.

-         السهر على احترام مقاييس حفظ الصحة و الأمن في المؤسسات التعليمية. 
يساعد مدير التربية (كاتب عام) يعين بموجب قرار من وزير التربية من بين:

-         الموظفين الحائزين على شهادة الليسانس و مارسوا العمل مدة عشر(10) سنوات في الهيئات الإدارية و العمومية.

-         الموظفين المنتمين الى سلك السادس عشر(16) فأكثر و مارسوا العمل مدة عشر سنوات على الأقل ضمن التربية الوطنية.

يرتب سلك العاملين في الصنف 20/03 .

مصالح مديرية التربية:

1.     مصلحة البرمجة و المتابعة: تضم مصلحة البرمجة و المتابعة ما يلي:

أ‌-       مكتب البرمجة و الخريطة المدرسية

ب‌-   مكتب متابعة البناءات و التجهيزات المدرسية.

2.     مصلحة التمدرس و الإمتحانات: تضم أربعة مكاتب و هي:

أ‌-       مكتب التعليم الأساسي

ب‌-   مكتب التعليم الثانوي العام و التقني

ت‌-   مكتب الإمتحانات و المسابقات

ث‌-   مكتب التنشيط الثقافي و الرياضي

3.     مصلحة الموظفين (المستخدمين) تضم:

أ‌-       مكتب مستخدمي التعليم للطورين الأول و الثاني من التعليم الأساسي.

ب‌-   مكتب مستخدمي التعليم للطور الثالث من التعليم الأساسي و مستخدمي التعليم الثانوي العام و التقني.

ت‌-   مكتب المستخدمين الإداريين و أعوان الخدمة.

ث‌-   مكتب المعاشات و التقاعد و المنازعات.

4.     مصلحة التكوين و التفتيش تضم:

أ‌-       مكتب التكوين .

ب‌-   مكتب التفتيش

ت‌-   مكتب التوجيه و التقييم

ث‌-   مكتب الوثائق و الأرشيف

5.     مصلحة تسيير نفقات المستخدمين تضم:

أ‌-       مكتب تسيير نفقات مستخدمي التعليم للطورين الأول و الثاني من التعليم الأساسي

ب‌-   مكتب تسيير نفقات مستخدمي تعليم الطور الثالث من التعليم الأساسي

ت‌-   مكتب تسيير نفقات مستخدمي التعليم الثانوي العام و التقني

ث‌-   مكتب تسيير نفقات المستخدمين الإداريين و أعوان الخدمة

6.     مصلحة المالية و الوسائل تضم:

أ‌-       مكتب مراقبة التسيير المالي للمؤسسات

ب‌-   مكتب المحاسبة والميزانية

ت‌-   مكتب النشاط الإجتماعي و الصحة المدرسية

اقرء المزيد

وضعيات الموظف

الموظف الخاضع للقوانين و التنظيمات المعمول بهما يمكن أن يوجد

                              في إحدى الوضعيات الآتية :

-         الخدمة الفعلية

-         الانتداب

-         الاستيداع

-         الخدمة الوطنية

الخدمة الفعلية:

يكون العامل في وضعية الخدمة الفعلية إذا كان يمارس فعلا الوظائف المطابقة  لمنصب  العمل الذي عين فيه. المعلم الذي عين في منصب معلم بمدرسة و يمارس فعلا مهام التعليم مع التلاميذ بالمدرسة هو في حالة الخدمة الفعلية .

 الخدمة الفعلية لكل سلك من الأسلاك محددة بالتوصيل الخاصة التي تحدد نوعية الخدمة

 و مكانها و مدة العمل فيها و منصب العمل و صفته و الضغوط التي يخضع لها

 و مختلف الاستفادات التي يستفيد منها و مختلف العلاقات المترتبة عن هذا المنصب .

 يحق للعامل الذي يكون مباشرا للخدمة الفعلية أن ينتفع بالتغيبات الخاصة المدفوعة الأجر

يجب أن يقدم المعني طلب التغيبات الخاصة المدفوعة الأجر المنصوص عليها

في التنظيم المعمول به قبل 48 ساعة على الأقل. إلا إذا منعته من ذلك ظروف قاهرة

( انظر التغيبات و العطل في آخر هذا الباب)

الانتداب:

 يعبر الانتداب عن وضعية نشاط بالنسبة للعامل المرسم (المثبت) في منصب عمله

الذي يدعى إلى ممارسة وظائف أو نشاط في هيئة أو مؤسسة غير مؤسسته المستخدمة.

و يستمر هذا العامل في الاستفادة ضمن مؤسسته السابقة من حقوقه في الأقدمية في رتبته الأخيرة و في الترقية و في التقاعد .

 يقرر الانتداب بناء على طلب من العامل و بعد موافقة المؤسسة التي يلتمس الانتداب إليها بمقرر من المؤسسة المستخدمة الأصلية لمدة أقصاها خمس سنوات . يمكن أن يقرر هذا الانتداب تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة للخدمة العامة بعد أخذ رأي لجنة الموظفين .

يجوز للعامل الاستفادة من الانتداب :

1- لممارسة وظائف أو نشاطات إما لدى إدارة بلد أجنبي في إطار التعاون التقني

 أو لدى منظمة دولية و إما لدى إدارة عمومية أو مجموعة محلية أو مؤسسة عمومية أو هيئة أو مؤسسة وطنية أو شركة ذات اقتصاد مشترك .

 2-   لمتابعة دورة تكوينية تتجاوز مدتها ستة أشهر تتم على يد المؤسسة المستخدمة أو تصادق عليها .

3-   يستفيد العامل من الانتداب لأداء المدة القانونية للخدمة الوطنية .

4- تكفل المؤسسة أو الهيئة أجر العامل المنتدب لديها و تتحمل مساهمات  صاحب العمل المتعلقة بالامتيازات الاجتماعية.

 يستمر العمال المدعوون لأداء الخدمة الوطنية في الاستفادة من الحقوق المنصوص

عليها في الفقرة أعلاه و هي :

حقوقه في الأقدمية في رتبته الأخيرة و في الترقية و في التقاعد .

 بعد الانتداب حقا بالنسبة للعامل:

-         ممارسة وظائف أو نشاط في منظمات جماهيرية

-         لممارسة انتدابية نقابية

-         لأداء فترات تجديد الكفاءة في إطار الاحتياط (التكوين العسكري) .

يستفيد العامل المنتدب لممارسة إحدى هذه المهام المذكورة أعلاه من

الاحتفاظ بأجره و بالمزايا المرتبطة بمنصبه .

يمكن للانتداب أن يكون قابلا للإلغاء . و لا يمكن أن تتجاوز مدته المدة المذكورة أعلاه

و هي خمس سنوات إلا انه يمكن تجديده لفترة متساوية عندما تطلبه صراحة المؤسسة

أو الهيئات العمومية التي ينتدب إليها أو لضرورة ملحة من أجل الصالح العام

و ذلك بعد أخذ رأي لجنة الموظفين أو عندما ينتدب العامل إلى منظمة دولية

أو لدى إدارة بلد أجنبي .

 يتحصل العامل المنتدب على اجر النشاط المناسب لمنصب عمله

للعامل عند نهاية انتدابه إما أن يدمج في المؤسسة المستخدمة التي كان منتدبا لديها

بعد موافقة مؤسسته المستخدمة الأصلية عندما يستوفي الشروط

التي يفرضها قانونها الأساسي .

 و أما أن يعاد بالأولوية إلى منصب عمله الأصلي أو إلى منصب عمله للعامل عند نهاية انتدابه أما أن يدمج في المؤسسة المستخدمة التي كان منتدبا لديها بعد موافقة مؤسسته المستخدمة الأصلية عندما يستوفي الشروط التي يفرضها قانونها الأساسي.

و أما أن يعاد بالأولوية إلى منصب عمله الأصلي أو إلى منصب مماثل حتى و لو صار زائدا على العدد. يبقى حق العمال المدعوين لأداء الخدمة الوطنية في إعادة الدمج قائما طيلة شهرين على الأكثر بعد تاريخ التفرغ النهائي من الواجبات القانونية (قانون 82006 المؤرخ في 27/02/1982 ) يمكن أن يعوض الموظف المنتدب في الحين .

يتم الانتداب بقرار وزاري مشترك أو بمقرر وزاري مشترك بين السلطة التي لها صلاحية التعيين . و بين السلطة المستقبلة في حدود اختصاصات كل منهما تباعا. 

يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الأصلي مع مراعاة أحكام تنظيمية أكثر نفعا له . يتقاضى المنتدب مرتبه على أساس الرقم الاستدلالي المخصص لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الاستدلالية التي تكافئ الأقدمية في منصبه الأصلي و كذلك عناصر الراتب المرتبطة بالمنصب الجديد غير أن الموظف الذي ينتدب تلقائيا في حالة ضرورة ملحة تقتضيها المصلحة العامة يتقاضى راتبا على أساس رتبته الأصلية على الأقل.

الاستيداع:

المرجع : المرجع المذكور أعلاه

الإحالة على الاستيداع إيقاف مؤقت لعلاقة العمل بالنسبة

لموظف مرسم (مثبت) في منصب عمله.

ما يترتب عن الاستيداع:

يترتب عن هذا التعليق الكف و التوقف عن العمل توقيف الراتب و ما يتبعه من استفادات اجتماعية و تتوقف تلقائيا حقوقه المتعلقة بالأقدمية و بالترقية و بالتقاعد....

يحتفظ بالحقوق المكتسبة في الرتبة التي كان فيها يوم قبول إحالته على الاستيداعتتنافى الإحالة على الاستيداع مع أية وظيفة أو نشاط يدر الربح على صاحبه مدة الاستيداع

 يتم إقرار الإحالة على الاستيداع يطلب من العامل بموجب مقرر من المؤسسة المستخدمة

بعد أخذ رأي لجنة الموظفين (اللجنة المتساوية الأعضاء) في الحالات الآتية:

1-   في حالة مرض خطير أو حادث أصاب الزوج أو احد الأولاد

2-   للقيام بالدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة

3-   للسماح للعامل الالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتادة

بحكم مهنته إلى مكان يبعد عن المكان حيث يعمل فيه العامل المعني بالأمر

4-   للسماح للعامل أو المرأة العاملة بحاجة لتربية ولد يقل عمره عن خمس سنوات

 أو مصاب بعاهة تتطلب علاجا متواصلا

5-   لأغراض شخصية بعد سنتين من الأقدمية ضمن المؤسسة المستخدمة

الاستيداع حق :

 تعتبر الإحالة على الاستيداع حقا في الحالات 1 و 3 و 4 أعلاه أما في الحالات الأخرى

فيتعين على المؤسسة المستخدمة بعد أخذ رأي لجنة الموظفين أن تشعر كتابيا العامل المعني بالأمر بقبولها أو برفضها في ظرف شهر الموالي لاستلام الطلب تقرر الإحالة على الاستيداع لفترة لا تتعدى مدتها سنة واحدة . و يمكن تحديدها أربع مرات لمدة مساوية في الحالات :

1 و 2 و 3 و 4 و مرتين في الحالة 5

و لا يجوز للعامل الذي استفاد من الحالة رقم 5 أن يستفيد منها مرة أخرى إلا بعد انقضاء مدة خمس سنين

إعادة الدمج (العودة للنشاط) :

يجب على العامل المجال على الاستيداع أن يطلب كتابيا من مديرية المؤسسة المستخدمة له إعادة دمجه أو تجديد فترة الاستيداع الجارية قبل انقضائها بشهر على الأقل . 

و له الحق في إعادة دمجه في منصب عمله الأصلي أو في منصب مماثل .

 و إذا لم يقدم العامل المعني بالأمر طلب إعادة دمجه أو التجديد في الآجال المحددة أعلاه

 يوجه له إيعاز بالالتحاق بمنصبه أو بالمنصب الذي عين له عند إعادة إدماجه .

 يعاد ترتيب العامل الذي يقدم عند إعادة دمجه شهادة تأهيل عليا في فرعه المهني تخول

له الحق في منصب اعلي عن الذي كان يشغله في منصب العمل المناسب

 (قانون 82/06 المتعلق بعلاقات العمل الفردية المؤرخ في 27/02/1982 )

تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين الإحالة على الاستيداع في إطار التشريع

 و التنظيم المعمول بهما . تنحصر مدة الإحالة على الاستيداع في الفترة التي يحددها

 التشريع و التنظيم المعمول بهما .

الاستيداع القانوني:

يوضع بحكم القانون في حالة استيداع الموظفون و أزواج الموظفين المعنيون

 لدى الممثليات الجزائرية في الخارج أو المنتدبون إلى هيئات دولية أو القائمون

 بمهمة تعاون تساوي مدة هذه الإحالة مدة مهمة الموظف الذي يعمل في الخارج

الخدمة الوطنية:

المرجع الأمر 68 /82 المؤرخ في 16/04/1968 المتضمن تحديد السن المطلوب في المنادى عليه للخدمة الوطنية .

الأمر 74/103 المؤرخ في 15/11/1974 المحدد لقانون الخدمة الوطنية المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/1985 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العمومية الخدمة الوطنية وضعية من الوضعيات التي يمكن أن يكون موجودا فيها الموظف عندما ينادي عليه لتأدية الواجب الوطني و يجند للمدة القانونية و سنقتصر في هذه المعالجة على الناحية التي تهم الموظف مباشرة و بصفة خاصة يؤكد كل من الأمر 68/82 و من المرسوم 69/145 المذكورين أعلاه على :

(أن لا يقبل أي مترشح لعمل ما سواء للوظيفة العمومية أو لغيرها ما لم يحدد وضعيته إزاء الخدمة الوطنية)

تذكر المادة 31 من المرسوم 85/59 هذا الشرط لدى التعرض لشروط التوظيف:

وضعية المنادى عليهم:

عند التحدث عن حالة الخدمة الوطنية ينص المرسوم 85/59 المذكور أعلاه:

المادة 116 : يوضع الموظفون المدعوون إلى قضاء فترتهم في الخدمة الوطنية

في حالة انتداب و يعاد إدراجهم حسب الشروط المحددة في التشريع المعمول به

المادة 117 تدخل مدة الخدمة الوطنية في حساب تعويض الخبرة على

 أساس المدة المتوسطة المنصوص عليها في المادة 75 أعلاه

ما يترتب عن الخدمة الوطنية:

ينص الأمر 74/103 المذكور أن الموظف الذي ينادي عليه للقيام بالخدمة الوطنية يوضع في وضعية خاصة من وضعيات القيام بالخدمة الوطنية و يفقد بهذه الصفة :

مرتبه، ولا يتقاضى إلا أجرا تقتضيه وضعيته الجديدة تعلن بوضعية القيام بالخدمة الوطنية السلطة التي لها صلاحية التعيين يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة الوطنية في الحين في منصب عمله عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية يرجع الموظف إلى الإدارة التي كانت تستخدمه و يوضع تحت تصرفها و يجب عليها أن تدرجه في إطاره الأصلي حتى و لو كان زائدا عن المناصب المالية المفتوحة أن اقتضى الأمر ذلك و يعين في منصب يوافق درجته.

تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب اقدمية العمل المطلوبة في الارتقاء و في التقاعد

 الموظفون المرسمون:

 أن الموظف المرسم الذي هو في وضعية الخدمة الوطنية يحافظ طوال مدة الخدمة الوطنية على حقوقه في الارتقاء و في التقاعد. و يبقى مساره الوظيفي سائرا سيرا عاديا،

 و يرتقي الموظف في سلم مرتبته التابع لإطاره الأصلي بالمدة المتوسطة كما ذكرنا أعلاه

 في المادة 117 من المرسوم 85 /59 سالفا تحسب المدة التي قضاها في الخدمة الوطنية كاملة في حساب المعاشات ( التقاعد)

الموظفون المتمرنون:

 إن وضعية الموظفين المتمرنين الذين يدعون لتأدية الخدمة الوطنية هي وضعية متشابهة لوضعية المرسمين ما عدا فيما يتعلق:

 مدة الخدمة الوطنية لا تعتبر في ترقية المتمرن( المتربص) و في تقاعده و ذلك لأن المتمرن مازال لم يقرر بعد مصيره في البقاء بالوظيف العمومي .

إذ يمكن أن لا يثبت في إطاره كما يمكن أن يسرح .

و الترقية خاصة بالموظف المرسم . و التقاعد كذلك .

لكن بعد الإعلان عن تثبيته في التوظيف تحسب مدة الخدمة الوطنية له آنذاك في الاقدمية بنفس الطريقة التي تحسب بها للموظف المرسم

المتعاقدون و المؤقتون:

المتعاقد هو العون الذي وظف للقيام بشغل ما لزمان محدد مع إمكان فسخ العقد في أي وقت من الأوقات سواء من طرف الإدارة المستخدمة له أو من طرفه ذاتيا العون المؤقت هو العون الذي يشغل للقيام بعمل لا يتطلب إحداث منصب مالي لعمل دائم إذا استدعى العون المتعاقد للخدمة الوطنية فان عقده يوقف مفعوله كامل مدة القيام بالخدمة الوطنية .

و بعد انقضاء الواجب الوطني يعود العون المتعاقد إلى منصبه الذي كان يشغله قبل الخدمة الوطنية لإتمام ما تبقى من مدة العقد.

أما العون المؤقت فانه لا يمكن له المطالبة بحق العودة إلى المنصب السابق قبل ذهابه للخدمة الوطنية. و لكن تعطى له الأولوية في التشغيل

 

اقرء المزيد

التضخم والبطالة

Unemployment التضخم و البطالة 

يعتبر مفهومي التضخم و البطالة من أهم الظواهر الاقتصادية التي تواجه أي اقتصاد في العالم. فمشكلتي التضخم و البطالة تعتبر من المرتكزات الأساسية التي تقوم بتوجيه السياسات و البرامج الحكومية و تقوم الحكومة أيضاً بتقديم البرامج الاقتصادية الإصلاحية الهادفة لمواجهة هاتين المشكلتين. و في كثير من الأحيان، تواجه حكومات الدول التي تعاني من التضخم أو البطالة من المظاهرات المنددة بعمل الحكومة و مدى مكافحتها لمثل هذه الظواهر الاقتصادية و التي غالباً ما تؤدي إلى تقديم الحكومة استقالتها أو إدخال بعض التعديلات الإصلاحية.  

1) التضخم Inflation:
يمكن تعريف التضخم بأنه الارتفاع المستمر في المستوى العام للأسعار في اقتصاد دولة ما. و يتم احتساب معدل التضخم لسنة 2003 مثلاً حسب التالي:

Inflation Rate
=[(General Price Level _year2003 - General Price Level _year2001) ÷ General Price Level _year2001] X 100

و من التعريف السابق، يجب ملاحظة التالي:
1- المستوى العام للأسعار هو متوسط أسعار السلع و الخدمات المستهلكة في الاقتصاد خلال سنة معينة. و يتم استخدام رقم قياسي موحد لمتوسط أسعار السلع و الخدمات باستخدام أسعار المستهلكين أو أسعار المنتجين.
2- التضخم عبارة عن ارتفاع مستمر ومؤثر في المستوى العام للأسعار وبالتالي فإن الزيادة المؤقتة لا تعتبر تضخماً. ويجب ملاحظة أن التضخم يعمل على تقليل القوة الشرائية للأفراد (كمية السلع و الخدمات التي يمكن شرائها في حدود الدخل المتاح حيث أن التضخم يمثل ارتفاع مستمر في أسعار السلع و الخدمات).

س: ماهو الفرق بين الدخل النقدي (Nominal Income) و الدخل الحقيقي (Real Income)؟
الدخل النقدي أو الاسمي هو الدخل الذي يحصل عليه عنصر الإنتاج بغض النظر عن المستوى العام للأسعار أو معدل التضخم للأسعار. أما الدخل الحقيقي فهو مقدار الدخل الفعلي مع الأخذ بالاعتبار حجم التغير في المستوى العام للأسعار. فعندما يكون معدل التضخم مرتفعاً في الاقتصاد فإن الدخل النقدي أكبر من الدخل الحقيقي والعكس صحيح. 

تصنيف التضخم

1- تضخم معتدل Moderate Inflation (تضخم زاحف Creeping Inflation):
عبارة عن ارتفاع معتدل و بسيط في المستوى العام للأسعار (لا يتعدى 10%).

2- تضخم جامح Hyper Inflation:
تزايد مستمر و بمعدل مرتفع في المستوى العام للأسعار (أعلى من 10%) في فترة زمنية بسيطة. 

آثار التضخم

1- التأثير على الدخل: إذا كانت نسبة التضخم في الاقتصاد أكبر من نسبة الزيادة في دخول الأفراد، فإن ذلك سينعكس على انخفاض القوة الشرائية (أو انخفاض الدخل الحقيقي) لدى الأفراد.

2- التأثير على المدخرات والودائع: إذا كان معدل التضخم أعلى من نسبة الفائدة على الودائع، فإن معدل الفائدة الحقيقي أقل من معدل الفائدة المعلن و بالتالي فإن حجم الودائع الحقيقي يتضاءل وبالتالي فإن القيمة الحقيقية لمدخرات الأفراد تنخفض مع وجود التضخم. 

3- التأثير على القطاع الخارجي (الصادرات و الواردات): مع ارتفاع معدل التضخم فإن أسعار الصادرات الوطنية (السلع و الخدمات المنتجة محلياً) تكون مرتفعة مقارنة بأسعار السلع و الخدمات الغير محلية مما يؤدي إلى انخفاض الطلب على الصادرات الوطنية و ارتفاع عرض السلع الأجنبية.

4- التأثير على مسيرة التنمية الاقتصادية: يساهم التضخم سلباً على التنمية الاقتصادية حيث يعمل على ترسيخ حالة من عدم التأكد Uncertainty حول الوضع الاقتصادي في الدولة و مستقبل الدولة الاقتصادي. فالتضخم يؤدي إلى انخفاض المدخرات و حجم الاستثمار وانخفاض معدل الإنتاجية في الاقتصاد المحلي.

5- التأثير الاجتماعي و السياسي: يعمل التضخم على ازدياد الاضطرابات السياسية و الاجتماعية في الدولة وما قد يترتب على ذلك من أعمال شغب و تفشى ظاهرة الفساد السياسي و الاجتماعي.

أنواع التضخم

1- تضخم الطلب Demand-Pull Inflation:

و يكون السبب الرئيسي وراء تضخم الطلب هو اختلال التوازن في السوق أي أن يكون العرض الكلي غير قادر على استيفاء الطلب الكلي (AD>AS) مما يؤدي إلى ارتفاع المستوى العام للأسعار في الاقتصاد ومن ثم ارتفاع تكلفة الإنتاج. و مما هو معروف فإن ارتفاع الأسعار الناتج عن ارتفاع الطلب لن يؤدي إلى انخفاض الطلب بل سيؤدي إلى زيادة حجم الطلب.
 

2- تضخم التكاليف Cost-Push Inflation:

والمقصود بالتكاليف هنا تكلفة الإنتاج أو بالتحديد تكلفة عنصر العمل (أجور و رواتب العمال) حيث تؤدي مطالب العمال بزيادة أجورهم و رواتبهم إلى ارتفاع تكلفة الإنتاج و من ثم ارتفاع تكلفة الإنتاج و التي تنعكس إلى ارتفاع مستمر في أسعار السلع و الخدمات المنتجة.

3- التضخم المستورد Imported Inflation:

يكون السبب الأساسي لهذا النوع من التضخم هو اعتماد الدولة على السلع و الخدمات المستوردة من الخارج و بالتالي فعندما تكون الدولة المصدرة لهذه السلع و الخدمات تعاني أصلاً من التضخم فإن هذا التضخم ينتقل إلى الاقتصاد المحلي عن طريق السلع و الخدمات المستوردة.

4- التضخم المشترك Mixed Inflation:

و ينتج هذا النوع من التضخم بسبب ارتفاع حجم النقود المتداولة (ارتفاع السيولة) لدى الأفراد مع بقاء حجم السلع و الخدمات المنتجة ثابتاً مما يؤدي إلى ارتفاع الطلب الكلي مع بقاء العرض الكلي ثابتاً.

____________________________________________

البطالة Unemployment

و تعرف البطالة بأنها التوقف الإجباري لجزء من القوة العاملة برغم قدرة و رغبة هذه القوة العاملة في العمل و الانتاج.

ماذا نعني بالقوة العاملة؟
القوة العاملة عبارة عن جميع السكان القادرين و الراغبين في العمل (بدون احتساب الأطفال دون الخامسة عشر، الطلاب، كبار السن، العاجزين، وربات البيوت).

ويمكن احتساب معدل البطالة في الاقتصاد كما يلي:

معدل البطالة = (عدد العاطلين عن العمل \ إجمالي القوة العاملة) *100

أنواع البطالة

1- البطالة الإحتكاكية Frictional Unemployment:
 وهي بطالة مؤقتة و تحدث بسبب الانتقال من وظيفة لأخرى و بسبب البحث بين الوظائف في الاقتصاد أو ترك العمل مؤقتاً في سبيل الدراسة و هكذا.
 

2- البطالة الهيكلية Structural Unemployment:
عند حدوث تطورات معينة في الاقتصاد مثل التحول من اقتصاد زراعي إلى اقتصاد صناعي مثلاً فإن جزء من القوة العاملة تصبح معطلة (بلا عمل) وبصورة دائمة. ولعل أقرب مثال على البطالة الهيكلية هو عندما تحول الاقتصاد الكويتي من اقتصاد يعتمد على "صيد اللؤلؤ" إلى اقتصاد نفطي حيث أدى ذلك إلى فقدان الكثير من البحارة الكويتيون لوظائفهم وبصورة شبه دائمة.

3- البطالة الدورية Cyclical Unemployment:
وتحدث عند تعرض الاقتصاد لبعض الفترات الانكماشية كانخفاض الطلب الكلي فيؤدي ذلك تسريح جزء من القوة العاملة مما يؤدي إلى ارتفاع البطالة الدورية لكن هذا النوع من البطالة سرعان ما يتلاشى عند حدوث انتعاش في الاقتصاد.

4- البطالة الموسمية Seasonal Unemployment: 
تشهد بعض القطاعات الاقتصادية فترات من الرواج وفترات أخرى من الكساد مما يؤدي إلى ارتفاع البطالة الموسمية (الزراعة، الصيد، السياحة).

5- البطالة المقنعة Disguised Unemployment:
وجود عمالة يمكن الاستغناء عنها خلال عملية الإنتاج دون التأثير على العملية الإنتاجية. وغالباً ما تتقاضى هذه العمالة أجور أعلى من مساهمتها في الإنتاج (الجهاز الحكومي).

6- البطالة السلوكية Behavioral Unemployment: 
إحجام بعض العمالة عن المشاركة أو الانخراط في وظائف معينة بسبب النظرة الاجتماعية لهذه الوظائف.

7- البطالة المستوردة  Imported Inflation:
حصول أو إنفراد العمالة الغير محلية على وظائف معينة مما يقلل من فرص العمل المتوفرة للعمالة المحلية.

________________________________________________

العلاقة بين التضخم و البطالة

يوضح منحنى فيلبس Philips Curve وجود علاقة (وليس قانون) بين التضخم و البطالة:  

 فعند ارتفاع ارتفاع الطلب الكلي مثلاً فإن المنتج يعمل على زيادة حجم الإنتاج مما يعمل على توظيف عناصر إنتاج أكثر (انخفاض معدل البطالة) و من ثم ترتفع أجور هؤلاء العمال مما يعمل على ارتفاع تكلفة الإنتاج و التي تنعكس بالتالي على ارتفاع تكاليف الإنتاج ومن ثم ارتفاع أسعار السلع والخدمات (ارتفاع معدل التضخم). أي أن العلاقة بين التضخم و البطالة علاقة عكسية.

إلا أن هذه العلاقة ليست صحيحة بالكامل ففي كثير من الأحيان يظهر ما يسمى بالتضخم الركودي أو Stagflation و الذي يصف الظاهرة التي يكون فيها ارتفاع معدل التضخم مصحوباً بارتفاع نسبة البطالة في الاقتصاد.                                                          

                                   

اقرء المزيد